山形県と福島県の認定支援機関及び山形県のM&A認定機関の人を活かす経営のハンズバリュー株式会社の新人経営コンサルタント、津名久はなこです。
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皆様、こんにちは！
ハンズバリュー株式会社の島田です。
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【独り言コーナー】
- 新潟に出張する際、開通した国道113号バイパス「梨郷（りんごう）道路」にのってみました。すごい便利！最終的には新潟まで開通するとのこと。待ち遠しいです。
- 北陸割の効果がすごい。新潟の旅館さまでは閑散期にあたる４月平日で満館とのこと。ただ、隣県の旅館様は割食ってしまいますね。仕方ない、と言わない経営が求められているのでしょう。
- 社内カンファレンスやWebデザイナーの学習会を定期開催しております。組織が成長していることを実感します。経営者冥利に尽きます。
- 福島県中小企業家同友会で経営労働委員会の委員長になりたい宣言してきました！来年、再来年とがんばって役をもらいたいです！
- 坊やの寝言がすごい声量でびっくりします。大きくなったからなのでしょうが、夜中にゲラゲラ笑います🌜️ちょっと怖い。
【今週の教訓】理想追求のパラドックスの法則
こんにちは、ハンズバリュー株式会社の新人コンサルタント津名久ハナコです。
趣味や新しいことを始めるときの経験から、皆さんに共有したい法則があります。
最近、お菓子作りを始めたんです！
インスタで見るようなおしゃれなお菓子を作ってみたい！自分でおやつを作ったら安い！と思って始めたはずが、思ったより手間がかかって大変で…。
すると突然、絵を描くことに興味が湧いてきてしまいました😹
これは、新しいことを始めると挫折を感じたときに、他の楽しそうなことが気になり始める瞬間ですよね。
今までもたくさんの趣味に手を出してきて、クローゼットの中には趣味のものでいっぱいです。
（コロナ禍ではやったキャンプ用具も今では使っていません…）
このような挫折を「理想追求のパラドックスの法則」と名付けたいと思います！
「熱意を持って始めたことが、思っていた以上に大変だと分かると、別の魅力的な活動が脳裏に浮かぶ」という法則です。
教訓
- 想像以上に努力が必要なことが明らかになると、人はより簡単で魅力的に見える新しい活動に興味を持ちやすい。
- 短期的な興奮は、本当に情熱を感じるかどうかを見極める時間を持つことが重要です…。
対策:
- 本当にやりたいことか見極めよう！
新しい趣味や活動を始める前に、その活動が本当に自分の興味に合っているか、どの程度の時間と努力が必要かをリアルに考えてみましょう。 - 一つのことに集中しよう！
（特に私は…）興味が移り変わりやすい性格を理解し、一つの活動に真剣に取り組むための計画を立て、それに専念することで成果を感じやすくなります。
日々の生活の中で「理想追求のパラドックスの法則」を念頭に置いて、一貫性を持って物事に取り組むことが結果的に大きな満足感につながるかもしれません。
何事も焦らず、自分のペースで進めていきましょうね。
今週もよろしくお願いします。
組織を崩壊させる「ブリリアント・ジャーク」を知っていますか？
みなさん、こんにちは。
ハンズバリュー株式会社の島田です。
今日は、職場で出会う可能性のある「ブリリアント・ジャーク」という人物像について一緒に考えてみましょう。
※ジャークです。鮫の話ではありませんよ🦈
「ブリリアント・ジャーク」とは、優秀な能力を持ちながらも、対人スキルに問題があり、周りの人を不快にさせたり、組織の士気を下げてしまうような個人のことを指します。
彼らは自分の有能さを誇示せずにはいられない傾向があり、コミュニケーションにトゲがあることが多いのです。
例えば、彼らは自分より能力が低い人を見下したり、厳しく批判したりすることで、周囲との関係を悪化させます。
また、自分の意見を押し通すために、他者の意見を聞き入れない傾向もあります。
こうした行動は、チームワークを阻害し生産性の低下を招いてしまいます。
事業は組織戦。
組織にとって「ブリリアント・ジャーク」の存在は大きなマイナスになりえます。
ブリリアント・ジャークは優秀な方ですが、組織全体にデバフ（マイナスの効果）をかけるため警戒に値します。
優秀な人材が退職したり、組織全体のパフォーマンスが低下したりするリスクがあります。
彼らを見極めるためには、次の3つのポイントに注目してみてください。
- 質問：自分より優秀な人を認識しているか？
自分より優秀な人を3人挙げられるかどうかを確認してみましょう。
すぐに挙げられない場合は要注意です。 - 質問：成功の理由を自分の能力だけに帰属させていませんか？
成功の理由を聞いて、自分の能力だけを挙げている場合は警戒が必要です。
周囲の貢献や運の要素にも目を向けられているかがポイントです。 - 質問：他者の功績や才能に目を向けていますか？
最近、他者のすばらしい活躍を挙げられるかを確認してみましょう。
他者の才能にほとんど関心がない場合は、注意が必要です。
もし、あなたの組織に「ブリリアント・ジャーク」がいたら、適切に対応することが求められます。
徹底的な面談を通じて行動改善を促したり、適材適所の配置転換（個人で完結する部門が理想）を行ったりするなど、本人の能力を生かしつつ、組織への悪影響を最小限に抑える工夫が必要でしょう。
ただし、こうした努力を続けても改善が見られない場合は、最終的には隔離するなどの断固とした措置も検討しなければなりません。
放置すれば、人材の離職を招き、組織全体が崩壊してしまう恐れがあるからです。
私たち一人一人が、謙虚に学び続ける姿勢を持ち、互いを尊重し合える組織を作っていくことが何より大切だと思います。
色んな人が働く職場です。
個人でみてみれば、仕事の得意や不得意は必ずあります。だけれども、その凸凹を補うのが組織。
優秀な個人集団だけで会社が回るわけでは有りません。
組織の健全性を維持するためには、「ブリリアント・ジャーク」への適切な対応が欠かせませんね。
人材採用が厳しい昨今、優秀な人材を確保することは容易ではありません。
しかし、だからといって「ブリリアント・ジャーク」を安易に受け入れてしまっては、組織の未来が危うくなってしまうのです。
今日のメルマガが、みなさんの職場環境を見つめ直すきっかけになれば幸いです。
ハンズバリュー株式会社
代表取締役・作家 島田慶資
中小企業が大企業に負けないための秘訣
みなさん、こんにちは。
今日は、中小企業が大企業に負けないための秘訣について、お話ししたいと思います。
私は、小さな会社の武器として「圧倒的な証拠」があると考えています。
中小企業でも、この圧倒的な証拠を集めることができれば、大企業よりも有利に立ち回ることができるのです。
現代において、大企業の優位性は、コストの安さや品質の高さではなく、会社の信頼性にあったと言えるでしょう。
しかし、近年の不祥事により、大企業の信頼性は崩れつつあります。
このような状況下で、お客様の立場に立って考えてみてください。
柔軟性が高く、顧客の声に真摯に耳を傾ける中小企業の方が、より魅力的に映るのではないでしょうか？
中小企業がお客様の信頼を獲得するために必要なのは、たった一つ。
それは、「お客様の声」「社歴」「新聞掲載事例」「表彰」など、自社がお客様に信頼されるに値する証拠を徹底的に集めることです。
そして、それらの情報を積極的に発信していくことが重要です。
お客様が求めているのは、単なる説明ではありません。
信頼に足る確かな証拠なのです。
例えば、ある工務店が、お客様からのお褒めの言葉を集め、ホームページで公開したとします。
また、地域の工務店としては珍しく、100年以上の社歴を誇り、その歴史をホームページや店舗で紹介しているとします。
さらに、地元紙に掲載された記事や、優良工務店として表彰された実績も併せて紹介します。
こうした情報を見たお客様は、「この工務店なら、安心して家を任せられる」と感じるかもしれませんね。
みなさんの会社には、きっと素晴らしい実績や満足したお客様の声があるはずです。
それらを丁寧に集め、お客様に向けて発信していくことで、中小企業ならではの信頼を築いていくことができるのです。
規模の大小に関わらず、お客様から選ばれる会社になるために、今日から「圧倒的な証拠」集めに取り組んでみませんか。
みなさんの会社の強みを、ぜひ地域に向けて発信していきましょう。
お客様に信頼される会社づくりは、決して難しいことではありません。
一つ一つの証拠を積み重ねていくことが、中小企業の大きな武器になるのです。
それは、まるで一枚一枚のレンガを積み上げて、堅固な城壁を作り上げていくようなもの。
みなさんの会社の「証拠」を、ぜひレンガに見立てて、信頼の城壁を築いていってください。
ご参考ください。
社員共育は受け皿であり、採用した人に施すものではない！
先日、中小企業家同友会全国協議会の第38回人を生かす経営推進協議会報告書を読む機会がありました。
その中で、共同求人委員会の川中さんの発言が非常に印象的でしたので、ぜひ皆様と勉強したいと思います。
川中さんは「一般の中小企業では、採用してから教育をしようとする姿勢が強いが、社員共育は受け皿づくりであり採用した人に施すものではない」と述べていました。
これは、私たちが「人を生かす経営」を考える上で、非常に重要な指摘だと感じました。
経営指針と求人と社員共育はセットです。
求人活動では、経営指針に基づいて会社のビジョンを示し、若い人にどのような場所で活躍してほしいのか、そしてどのようなステップを踏んでほしいのかを明確に伝えることが大切です。
そして、入社後は社員共育として受け皿づくりを行っていくことが求められるのです。
そう考えれば、経営労働、採用活動、社員共育、障害者問題の活動は、すべて連動しているということに改めて気付かされます。
それぞれの個性を生かした人が人間らしく働き、幸せが見える会社づくりを目指していかなければなりません。
川中さんの「社員共育は受け皿づくりで、採用した人に施すものではない」という発言は示唆に富んでします。
社員共育の本質は、単に新入社員に知識やスキルを教え込むことではなく、その人が能力を発揮し活躍できる環境や仕組みを整えることなのです。
究極的には同友会理念をベースにした学びと姿勢が必要なのでしょう。
みなさんの会社では、求人と社員共育をどのように捉え、実践されているでしょうか。
ぜひ一度立ち止まって、「人を生かす経営」の観点から考えてみてください。
そして、みなさんの会社が、従業員一人ひとりの個性と能力を生かし、幸せが見える会社になることを心から願っています。
今回の川中さんの発言を機に、私たちは経営指針と求人と社員共育の在り方について、もう一度深く考えてみる必要があるのかもしれません。
みなさんも、ぜひこの機会に「人を生かす経営」について一緒に考えてみませんか。
それでは、またお会いしましょう。
今日も一日、良い学びを。
ハンズバリュー株式会社の島田慶資でした。
